摘 要：现代企业之间的竞争已经演变为人才的竞争，人才发展是企业人力资源工作非常重要的模块。从企业的长期发展角度考虑，建立适应企业需求和员工需求的培训体系并有效执行，能够提升企业的竞争力，对企业有着重要的作用。本文以T国际快递公司为例，分析其员工培训的现状和存在的问题，并提出相应的对策。

关键词：员工培训；人力资源；问题和对策

在“以人为本”的知识经济时代，人力资源在企业中的地位日益突出；人的培养在企业发展中起着越来越重要的作用。因此，建立并完善健全的员工培训体系显得尤为宝贵。T国际快递公司是一家历史悠久的跨国企业。在激烈的行业竞争中能够占据领先地位，其中非常关键的原因是对员工培训发展的重视和持续不断地投入。T国际快递公司“投资于人”的理念深深植根于员工心中。近年T国际快递公司中国区在员工培训发展方面做了很多工作，直接提高了员工敬业度，也间接帮助了企业的发展。

1.T国际快递公司员工培训的现状

1.1 课程设置和讲师团队

在课程设置方面，T国际快递公司中国区的培训课程分成两大模块，分别是通用管理类课程和部门学院课程。通用管理类课程由人力资源部组织；按照不同的受众，分成四个类别：“基础通用类课程”（针对全体员工，如新员工入职培训、电脑操作培训、初级时间管理等）、“初级管理类课程”（针对业务部门组长主管和职能专员主管，如演讲技巧、初级领导力、绩效管理等）、“中级管理类课程”（针对业务和职能部门经理，如情境领导力、辅导技巧、情商与领导力等）和“高级管理类课程”（针对分公司总经理、职能区域经理或以上级别员工，如引领变革、商业情境模拟等）。部门学院则由各个业务和职能部门自行组织；主要是针对员工本岗位或部门所需的专业能力和技巧进行培训辅导，例如销售技巧、商业谈判技巧、清关模拟实操等。

在讲师团队方面，T国际快递公司中国区有3名全职讲师负责讲授全国的通用管理类内训课程，同时在各个区域选拔数名内部培训师作为负责讲授部分通用管理类内训课程。部门学院培训师均为本部门的经理。

1.2 培训开展流程

总体而言，T国际快递公司的培训发展流程可以概括为：“培训需求收集和分析—培训开展—培训评估和后期跟进”。每年的10月左右，人力资源总部会按照来年的培训预算和课程分析，制定出来年的培训课程表，并发送给全体员工。年末的员工绩效管理的年终评估阶段，员工在绩效考核的同时，向其直接主管提报3门通用管理类课程和2门部门学院课程，作为员工未来一年的培训需求收集。区域人力资源部得到数据后进行培训需求分析，制定通用管理课程和学院课程计划。在每月实际开展课程时，由人力资源部组织通用管理课程，由相应业务或职能部门组织部门学院课程，并同时进行培训评估，包括课程内容评估和讲师评估。某些重点内训课程和所有外训课程结束后，会根据需要进行课后跟进，包括内容分享和行动计划跟进等。

1.3 满意度情况

T国际快递公司每年都进行由第三方组织的员工敬业度调查，其中包括独立的调查模块维度是“培训与发展”。根据最近两年该模块维度调查结果显示，员工对“您认为公司提供的培训对您而言满意吗？”问题的全国平均得分为3.9分和4.0分（5.0分为满分）。

2.T国际快递公司在员工培训存在的问题

2.1 培训内容与岗位需求存在差距

企业的员工培训，理论上应该紧扣各个岗位的工作能力需求，但实际上T国际快递公司在培训需求和分析的方式上存在较大的缺陷，导致培训课程教授的内容无法满足岗位需求。T国际快递公司每年约9-10月份完成来年培训预算的确定、外部培训供应商的确定和培训课程的确定，随后编制全年的培训课程目录，培训需求收集正是基于这份培训目录来开展的。其方法是，把培训目录直接发送给全体员工进行课程选择，同时由分公司及区域人力资源部进行数据收集和分析，报备给总部每个培训课程的大致参训人数和时间。这种做法容易导致员工不考虑自身岗位的需要，直接选择自己最感兴趣的课程，而不是自己工作岗位上最需要的课程，自然对业绩提高没有明显作用。

2.2 中层管理者对培训的重视程度不足

T国际快递公司的高层非常重视员工发展，每年在员工培训方面都投入大量的资金，希望可以通过培训提高员工能力，进而改变行为和提升绩效。而对于中层管理者而言，普遍认为更需要关注的是业绩的达成，认为员工培训在短时间内看不到明显效果，员工在培训的两周之后，培训的影响往往就会消失；中层管理者还认为员工需要花一定的工作时间参加培训，对业务部门业绩达成造成不小的影响。因此中层管理者常常忽略员工培训，甚至不建议员工参加某些通用管理类培训。

2.3 缺乏科学的培训效果评估和课后跟进方法